A VEZETÉS NEM HATALOM. FELELŐSSÉG.

Mindenki látja a problémákat, de azokról senki sem beszélhet.

A finn modell egyik legfontosabb tanulsága, hogy a visszajelzés csak akkor működik, ha azt fejlesztési célokra használják, nem pedig büntetési eszközként.

Mit lehetne átvenni Finnországtól?

A magyar katonai teljesítményértékelés fejlesztése során több olyan elem is alkalmazható lenne, amely a finn gyakorlatban már bizonyított:

anonim beosztotti visszajelzések rendszeres alkalmazása;
vezetői kompetenciák külön mérési rendszere;
rendszeres önértékelés és annak összevetése a szervezeti visszajelzésekkel;
vezetői coaching és fejlesztési programok összekapcsolása az értékeléssel;
a bizalom, a kommunikáció és a csapatkohézió mérésének beépítése a teljesítményértékelésbe.
Összegzés
A 360 fokos teljesítményértékelés nem csodaszer. Nem helyettesíti a szakmai követelményeket, a katonai fegyelmet vagy a parancsnoki felelősséget. Ugyanakkor képes olyan információkat felszínre hozni, amelyek a hagyományos értékelési rendszerekben láthatatlanok maradnak.

A finn példa azt mutatja, hogy a katonai vezetés fejlesztése hosszú távú, tudatos szervezetfejlesztési folyamat. A vezetői kiválóság nem pusztán rangfokozat vagy beosztás kérdése, hanem mérhető, fejleszthető kompetenciák összessége.

A jövő hadseregeiben várhatóan nem azok a szervezetek lesznek sikeresek, amelyek kizárólag a technológiai fejlesztésekre koncentrálnak, hanem azok, amelyek képesek a vezetői kultúrát is folyamatosan fejleszteni. Ebben pedig a 360 fokos teljesítményértékelés nem adminisztratív eszköz, hanem stratégiai képesség.